Gestão de carreira e construção de marca empregadora são os caminhos para o sucesso

Plano de carreira é coisa do século passado. Hoje, as empresas estão focadas em trilhas de conhecimento e, por isso, a formação tradicional não é mais só o que conta para crescer na companhia. Comportamento e atitudes são essenciais para alcançar posições de liderança. Esse foi o foco do terceiro painel do 6º RestauraRH, Gestão de Carreira – Incentivar o protagonismo na sua
jornada de desenvolvimento, que abriu a parte da tarde.

Flavia Pontes, superintendente de RH da DASA – Diagnósticos da América foi a primeira a subir ao palco. Durante a apresentação, a executiva destacou a importância das empresas investirem no crescimento profissional dos colaboradores. “Os funcionários enxergam isso como um motivo para permanecer na empresa. De acordo com uma pesquisa interna, 75% do nosso quadro segue conosco por conta das oportunidades de crescimento que oferecemos. Não queremos que o empregado permaneça na mesma função por muitos anos. Queremos que ele cresça na empresa”, diz.

Nessa jornada, o esforço não deve ser só da companhia. “Como vou ser protagonista da minha carreira se eu não respondo meu PDI (Programa de Desenvolvimento Individual)? Se não participo de processos seletivos internos? A empresa fornece a ferramenta, mas é o colaborador que trilha o seu caminho”, explicou.

Thais Monnerat, gerente de Treinamento do Burger King e Popeyes, também reforçou a questão da trilha de conhecimento. “Mudamos nossa estratégia de aprendizagem para continuar entregando ainda mais protagonismo e assertividade na gestão da carreira dentro da companhia. Pensar nisso de uma forma estruturada contribui bastante no processo de retenção”, disse. Segundo ela, a estratégia de aprendizagem da companhia é sempre pensada no próximo passo do colaborador. “Caso ele seja promovido, terá menos dificuldade de adaptação dentro da nova função, o que reflete positivamente na performance dele e da própria empresa. O objetivo é que o colaborador esteja sempre no centro do processo de desenvolvimento dele”, afirmou.

Na sequência, encerrando as apresentações do painel, esteve Renato Rovina, head de Recursos Humanos do BNP Paribas no Brasil. O executivo reforçou a ideia de que vivemos o momento ideal para empoderar os profissionais. “Se a empresa não proporciona uma oportunidade de crescimento, o colaborador vai buscar por conta própria em outra organização”, disse.

Mesmo com esse novo mindset, Rovina ressaltou a importância de um acompanhamento constante do RH. “É uma união de forças entre o colaborador, a área de Recursos Humanos e o gestor dele. Ou seja, é um protagonismo sustentado. Se for um protagonismo independente, a chance desse colaborador sair da empresa é alta”, pontuou.

Após as três apresentações, Felipe Calbucci, country Manager do Indeed para o Brasil, subiu ao palco para mediar um debate entre os especialistas. O último painel do dia abordou Marca empregadora – Indicadores e ações práticas para o sucesso. Tatiana Sayuri, recruitment Evangelist do INDEED no Brasil, iniciou as apresentações fazendo uma provocação ao público, questionando se os gestores sabiam o que estava sendo falado a respeito do negócio. “No ano passado, tivemos um fluxo de 1,5 bilhão de candidatos acessando o perfil de empresas. Ou seja, eles não acessam apenas para pesquisar sobre a oportunidade de emprego, mas principalmente para ver o que é falado sobre a organização”, disse.

Tatiana ainda pontuou que é preciso ter em mente que a mesma pessoa que vai para uma entrevista também é um cliente em potencial. “O RH deve caminhar junto com o Marketing, pois a construção dessa marca como um todo está completamente ligada. Gerando uma experiência boa para o candidato, você, automaticamente, está gerando essa experiência para o cliente”.

O foco da segunda palestrante, Samanta Canhedo, gerente de RH do Giraffas, foi a importância da retenção. “Um funcionário só traz produtividade depois de seis meses de contratado. Antes disso, ainda é um custo por conta dos gastos com a seleção, treinamento e toda parte burocrática. Por isso, quando ocorre a saída, seja por opção dele ou da empresa, antes desse período, é algo
que gera prejuízo.”

De acordo com Samanta, evitar essa evasão são os principais desafios dentro do processo de construção da marca empregadora. “O que mantém o empregado na empresa é se ele está ou não feliz com a respectiva rotina de trabalho. Fomentar o desenvolvimento, a comunicação e o propósito consiste no caminho para reter os talentos e mantê-los motivados. É preciso trazer essa conexão e incentivar o engajamento do quadro funcional”, afirmou.

Para Danielle Arraes, VP de RH para América do Sul e Central da Puratos, o conceito de marca empregadora começa com o entendimento da identidade do negócio. “Você precisa entender o que diferencia sua empresa. Só a partir daí, vai conseguir estabelecer uma linha de comunicação com seus colaboradores”, explicou. Segundo a executiva, a marca empregadora está intimamente ligada com a experiência proporcionada ao funcionário dentro da companhia. “Em tempos de mídias sociais, nada mais importante do que ter um colaborador que se engaje, que tenha orgulho”, reforçou.

Fernando Rodrigueiro, diretor de RH para Go To Market da Unilever, relembrou a ligação entre RH e Marketing levantada por Tatiana. “Essa união é fundamental para o fortalecimento da marca empregadora. Para uma estratégia de sucesso, o trabalho desse conceito precisa dialogar com todas as áreas da empresa”, pontuou.

Segundo ele, a estratégia de marca empregadora hoje está quase inteiramente voltada para as mídias digitais, já que consegue um alcance exponencial e ajuda a disseminar mais rapidamente os conceitos positivos. “Projete os melhores protagonistas para serem os personagens dessa estratégia de marca empregadora para o público externo, apostem nas mídias digitais, sejam simples e façam com o coração”, finalizou.

Na sequência, Erik Momo, Sócio e Administrador da 1900 Pizzeria, mediou um debate entre os quatro palestrantes e a plateia.