No dia 03 de julho de 2023 foi publicada a lei 14.611/2023, que estabeleceu algumas medidas para aumentar a efetividade do cumprimento da legislação que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres.
Salientamos que a proibição de pagamento de salários diferentes para homens e mulheres existe desde 1952, com a alteração da redação do artigo 461 da CLT pela lei 1.723/1952, e também é proibida pela Constituição Federal, além de outras legislações esparsas que proíbem práticas discriminatórias.
Todavia, a legislação inovou ao estabelecer algumas punições objetivas em caso de pagamento desigual, além de exigir que as empresas adotem mecanismos para demonstrar que não coadunam com prática discriminatória, conforme melhor detalhado abaixo.
Indenização por danos morais
A Lei acrescentou o § 6º ao artigo 461 da CLT, estabelecendo que além das diferenças salariais que já eram devidas em caso de ajuizamento de ações individuais perante a Justiça do Trabalho, o pagamento das diferenças salariais não afasta o direito a indenização por danos morais. Assim, se comprovado o pagamento de salário inferior sem justificativa, além das diferenças salariais, poderá ser pleiteada indenização por danos morais.
Ou seja, uma irregularidade que anteriormente era considerada apenas patrimonial passa a também ser considerada como de cunho extrapatrimonial (moral) na hipótese de, no caso concreto, se evidenciar que as diferenças salariais não tinham justificativa e decorriam apenas de ato discriminatório.
Multa administrativa
Ao adicionar o § 7º ao artigo 461 da CLT, a lei estabeleceu uma multa administrativa objetiva, a ser aplicada pelos fiscais do trabalho, equivalente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevado ao dobro, em caso de reincidência.
Medidas afirmativas obrigatórias
Com a finalidade de alcançar o objetivo da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, a lei obriga a implementação das seguintes medidas:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Assim, entendemos que para demonstrar que não coadunam com qualquer ação discriminatória, as empresas serão obrigadas a implementar as medidas previstas nos itens I, III, IV e V do artigo 4º da lei, e, se não o fizerem, poderão sofrer ações individuais e coletivas, o que pode causar severos danos de imagem e patrimoniais.
Relatórios de transparência – empresas com 100 empregados ou mais
Para as empresas com 100 empregados ou mais, a nova legislação criou a obrigatoriedade de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, observada a LGPD.
Em referidos relatórios de transparência, deve ser possível a extração das seguintes informações:
Dados que permitam a comparação objetiva entre salários, remuneração e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens;
Dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.
A legislação estabelece, ainda, que se for verificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar e implementar plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
O descumprimento da obrigação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios ensejará a aplicação de multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, sem prejuízo de outras sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial.
Salientamos que a legislação estabelece a punição da desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios independentemente do descumprimento do previsto no artigo 461 da CLT, ou seja, não há a necessidade de atendimento dos requisitos de identidade de função, sendo possível a punição administrativa caso identificada uma discriminação estrutural, ainda que não sejam devidas diferenças salariais por não atendido aos requisitos previstos no artigo 461 da CLT.
Vigência e prazos para adequação
A lei possui vigência imediata, não estabelecendo prazos específicos para a adequação ou implementação das medidas afirmativas obrigatórias.
Todavia, entendemos que em breve deve ser publicado um Decreto do Poder Executivo regulamentando prazos de adequação e de implementação das medidas afirmativas previstas no artigo 4º da lei, bem como, dos relatórios de transparência.
Quanto à fiscalização, a própria legislação estabeleceu que o poder executivo instituirá protocolos para orientar o fiscal do trabalho.
Conclusão
Conforme exposição de motivos de referida legislação, esta busca criar meios para que a desigualdade seja verificada, punida e sanada, independentemente de ações individuais das trabalhadoras, como medida de interesse de toda a coletividade.
Elaborado por Silvia Rebello Monteiro – Advogada do Urbano Vitalino Advogados
